In Zeiten des Fachkräftemangels wird die Einstellung ausländischer Mitarbeiter für viele Unternehmen in Deutschland immer relevanter. Doch wer internationale Talente beschäftigen möchte, muss einige rechtliche Schritte beachten, um keine Risiken einzugehen.
1. Bedarfsprüfung: Brauchen Sie wirklich eine ausländische Fachkraft?
Bevor Sie mit der Suche im Ausland beginnen, stellen Sie sicher, dass Sie die Position nicht mit einer inländischen Fachkraft besetzen können. Das ist vor allem wichtig, wenn Sie über die Bundesagentur für Arbeit eine Zustimmung zur Beschäftigung einholen müssen. In vielen Fällen (z. B. bei anerkannten Mangelberufen) entfällt diese Prüfung.
Beispiel:
Ein IT-Unternehmen in Berlin sucht dringend einen Java-Entwickler. Nach mehreren Monaten erfolgloser Suche in Deutschland entscheidet es sich, Bewerber aus Indien und der Türkei in Betracht zu ziehen.
2. Berufsanerkennung prüfen
Für viele Berufe ist eine Anerkennung der im Ausland erworbenen Qualifikationen erforderlich. Das gilt vor allem für reglementierte Berufe wie Ärzte, Lehrer oder Pflegekräfte. Für nicht-reglementierte Berufe reicht es oft aus, wenn die Qualifikation gleichwertig ist.
Tipp: Nutzen Sie das Portal www.anerkennung-in-deutschland.de, um herauszufinden, ob eine Anerkennung notwendig ist.
Beispiel:
Eine Bewerberin aus Brasilien möchte als Physiotherapeutin in München arbeiten. Da der Beruf in Deutschland reglementiert ist, muss ihre Ausbildung zunächst anerkannt werden.
3. Aufenthaltstitel und Arbeitserlaubnis
Die wichtigste rechtliche Grundlage für die Beschäftigung ist ein gültiger Aufenthaltstitel mit Arbeitserlaubnis. Diese wird je nach Herkunftsland unterschiedlich geregelt:
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EU-/EWR-Bürger: benötigen keine besondere Erlaubnis.
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Drittstaatenangehörige: benötigen ein Visum zur Erwerbstätigkeit oder eine Blaue Karte EU.
Beispiel:
Ein Unternehmen in Hamburg möchte einen Maschinenbauingenieur aus Tunesien einstellen. Der Bewerber beantragt ein Visum zur Beschäftigung bei der deutschen Botschaft in Tunis und legt dabei den unterzeichneten Arbeitsvertrag vor.
4. Beteiligung der Bundesagentur für Arbeit (BA)
In vielen Fällen prüft die BA, ob die Stelle nicht durch eine inländische Arbeitskraft besetzt werden kann und ob die Arbeitsbedingungen (Gehalt, Arbeitszeiten etc.) den deutschen Standards entsprechen.
Tipp: Reichen Sie die Unterlagen frühzeitig ein, damit es nicht zu Verzögerungen kommt.
5. Wohnsitz und Sozialversicherung
Sobald die Fachkraft eingereist ist, muss sie:
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sich beim Einwohnermeldeamt anmelden
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eine Sozialversicherungsnummer beantragen
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eine Krankenversicherung abschließen
Als Arbeitgeber melden Sie die neue Fachkraft regulär bei der Krankenkasse, Rentenversicherung und Unfallversicherung an.
Beispiel:
Ein Restaurant in Köln stellt einen Koch aus Georgien ein. Nach erfolgreicher Visumerteilung reist er ein, meldet sich in Köln an und wird vom Arbeitgeber bei der AOK angemeldet.
6. Integration am Arbeitsplatz
Vergessen Sie nicht, dass die rechtlichen Schritte nur der Anfang sind. Die erfolgreiche Integration der ausländischen Fachkraft ist entscheidend für eine langfristige Zusammenarbeit:
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Sprachkurse unterstützen
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Mentoring im Unternehmen anbieten
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Kulturelle Unterschiede berücksichtigen
Beispiel:
Ein mittelständisches Unternehmen in Bayern richtet für seine neuen Pflegekräfte aus Vietnam ein internes Patenschaftsprogramm ein, damit sie sich schneller zurechtfinden.
